从指导案例 183 号看外商投资企业年终奖发放的用工合规要点



在劳动用工管理中，年终奖的发放往往涉及企业自主管理权与劳动者合法权益的平衡，尤其在外商投资企业中，因薪酬体系相对复杂，此类争议更为常见。最高人民法院发布的指导案例 183 号 “房某诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案”，明确了年终奖发放前离职劳动者的权益保护边界，对企业规范年终奖管理具有重要参考意义。本文结合该案例，梳理裁判逻辑，并为外商投资企业提供用工合规建议。

一、案例背景与核心争议

（一）基本案情梳理

2011 年 1 月，房某入职中美联泰大都会人寿保险有限公司（以下简称 “大都会公司”，系外商投资企业），双方最后一份劳动合同期限为 2015 年 7 月 1 日至 2017 年 6 月 30 日，约定房某担任战略部高级经理。

2017 年 10 月，大都会公司因组织架构调整撤销战略部，房某的岗位随之取消。双方就劳动合同变更事宜协商近两个月未达成一致，同年 12 月 29 日，大都会公司以 “客观情况发生重大变化，双方未能就变更劳动合同协商一致” 为由，向房某发出《解除劳动合同通知书》。

房某不服解除决定，经劳动仲裁后提起诉讼，诉求包括恢复劳动关系、支付 2017 年 8 月 - 12 月未签劳动合同二倍工资差额及 2017 年度年终奖。经查，大都会公司《员工手册》规定：年终奖按公司业绩、员工表现计发，前提是员工在当年度 10 月 1 日前入职；若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有年终奖。该公司惯例为次年 3 月左右发放上一年度年终奖。

（二）核心争议焦点

本案的核心争议在于：用人单位以 “客观情况发生重大变化” 为由解除劳动合同，导致劳动者因离职时间早于年终奖发放月、不符合《员工手册》规定的发放条件时，劳动者是否有权主张年终奖。

二、裁判要点与法律依据

（一）裁判要点提炼

指导案例 183 号明确，劳动者在年终奖发放前离职主张年终奖的，人民法院需综合考量以下因素：

1.劳动者的离职原因（是否因劳动者单方过失或主动辞职导致）；

2.离职时间（是否已完成年度主要工作任务）；

3.工作表现及对单位的贡献程度；

4.用人单位是否能证明劳动者业绩不符合年终奖发放标准。

若用人单位规章制度规定 “离职者不享有年终奖”，但存在 “劳动合同解除非劳动者单方过失或主动辞职、劳动者已完成年度工作任务、用人单位无法证明业绩不达标” 的情形，劳动者主张年终奖的，人民法院应予支持。

（二）相关法律依据

本案主要适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，该条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

需注意的是，现行法律法规未强制规定年终奖的发放方式，用人单位享有自主管理权，但该权利的行使需遵循 “公平合理原则”，不得通过规章制度排除劳动者的合法权益。

三、裁判结果与逻辑分析

（一）裁判结果对比

1.一审判决：上海市黄浦区人民法院认为，大都会公司《员工手册》明确 “离职者不享有年终奖”，房某在 2017 年度年终奖发放前已离职，不符合发放条件，故驳回其年终奖诉求；仅支持 “2017 年 8 月 - 12 月未签劳动合同二倍工资差额 192500 元”。

2.二审改判：上海市第二中级人民法院维持一审关于二倍工资差额的判决，撤销 “驳回年终奖诉求” 的内容，判令大都会公司向房某支付 2017 年度年终奖税前 138600 元。

（二）二审裁判逻辑解析

二审法院的裁判逻辑围绕 “企业自主管理权与公平原则的平衡” 展开，核心论证点包括：

1.离职原因的非归责性：房某离职系因大都会公司组织架构调整（客观情况变化），而非其单方过失或主动辞职，不符合《员工手册》中 “排除年终奖权益” 的合理性前提。

2.工作贡献的完整性：房某工作至 2017 年 12 月 29 日，后续两日为双休日，应认定其已完成 2017 年度全部工作，为公司作出了完整贡献。

3.用人单位的举证责任：大都会公司未能提供证据证明房某 2017 年度工作业绩、表现不符合年终奖发放标准，应承担举证不能的不利后果。

4.规章制度的公平性审查：企业有权制定年终奖规则，但规则需兼顾 “管理效率” 与 “劳动者权益”，单纯以 “离职时间” 排除权益，未考虑离职原因、工作贡献的，不符合公平原则。

四、对於外商投资企业的用工合规建议

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