香港非法劳工执法动态与外商投资企业用工合规指引

一、背景概述

在香港与内地及国际经济互动持续深化的背景下，外商投资企业在港运营期间，用工管理的合规性已成为保障业务稳定推进的重要环节。近期香港入境事务处（下称“入境处”）针对非法劳工的执法行动呈现常态化、精准化特征，覆盖多类行业场景。本文结合近期典型案例与香港法律规定，梳理企业用工合规核心要点，为外商投资企业提供参考。

二、近期香港非法劳工执法概况

2025年8月至9月，入境处围绕非法劳工开展多轮专项执法，涉及摄影化妆、装修、餐饮、物流等领域，执法模式与涉案场景具有行业代表性，可作为企业用工管理的参照方向。

执法行动主要呈现三方面特征：其一为情报驱动，通过网络巡查监测社交平台上的非法服务信息，例如内地人员通过社交账号招揽香港本地摄影、化妆业务；其二为精准定位，采用“模拟客户预约”的方式固定证据，待涉案人员履约时实施核查，此类方式在服务行业执法中较为常见；其三为全链条核查，除对非法劳工开展调查外，同步追溯本地雇主、协作方的责任，如装修行业案件中，入境处既查获内地非法劳工，也对涉嫌聘用的本地雇主展开后续处理。

从涉案行业来看，除此前受关注的摄影化妆（8名内地人员因提供有偿摄影、化妆服务被查）、装修行业（9名非法劳工在私人屋苑从事量尺、拆卸作业）外，餐饮行业的非法用工案例亦较为突出，例如入境处在突击检查中发现持旅游签证的内地人员在酒楼从事服务、表演工作；物流领域则出现非法劳工通过租用本地居民账号承接配送业务的情况，反映出新兴行业用工合规的新课题。

三、香港非法用工相关法律依据与责任界定

香港对非法劳工的监管核心依据为《入境条例》（第115章）及配套规例，法律条款对“非法劳工”“雇主责任”的界定清晰，企业需重点关注以下内容。

（一）非法劳工的界定与法律后果

根据《入境条例》，任何人士在港违反逗留条件从事工作（无论是否获取报酬），均属于非法劳工范畴。具体情形包括：持旅游、商务签证的访客在港提供服务或从事体力劳动；通过合法输入劳工计划入境，但超出约定岗位或工作地点从业；逾期逗留人员在港参与工作等。

此类行为的法律后果明确：非法劳工一经定罪，最高可处罚款5万港元及监禁2年；若涉及协助、教唆他人违反逗留条件（如本地人员为非法劳工介绍业务），相关责任人需承担同等刑事责任。

（二）雇主的法律责任

企业作为雇主，是香港非法用工监管的核心对象。《入境条例》规定，雇主聘用“不可合法受雇的人士”（包括非法劳工、逾期逗留者等），属于严重违法行为，最高可处罚款50万港元及监禁10年；企业的董事、经理、合伙人等管理人员，若对非法用工行为知情或未履行监管义务，需承担连带责任。

香港法院已颁布相关判刑指引，明确聘用非法劳工的雇主原则上需判处即时监禁，且罚款金额与涉案人数、违法持续时间相关联。司法实践中，“疏忽未核查员工身份”难以作为免责理由，企业需通过事前合规措施规避风险。

四、外商投资企业常见用工风险场景

结合近期执法案例与香港用工市场特点，外商投资企业在以下场景中易面临用工合规风险，需重点优化内部管理流程。

（一）临时用工与外判服务

部分企业在展会布置、节日促销、项目突击等场景中，会通过非正规渠道招募临时人员，或委托本地小型外判商提供服务。此类场景下，若未核查临时人员的合法工作资格，或未要求外判商提供员工合规证明，企业可能间接涉及非法用工。例如，某外商企业委托本地装修公司进行办公室改造，若装修公司私下聘用非法劳工，企业作为最终用工方可能被纳入调查范围。

（二）跨境协作中的人员安排

外商企业若存在内地与香港间的跨境业务协作，如安排内地员工赴港提供技术支持、现场服务，需确保人员入境资质与工作内容匹配。例如，内地技术人员持商务签证赴港，仅可参与会议、沟通等非工作性质活动，若实际从事设备安装、操作等劳动，即构成违反逗留条件，企业需提前为相关人员申请合法工作许可。

（三）新兴行业的灵活用工模式

物流、电商等新兴行业中，部分企业采用“平台合作”“账号租赁”等灵活用工模式，若未建立资格核查机制，易出现非法劳工通过租用本地账号承接业务的情况。例如，外商物流企业若允许非本公司员工使用平台账号开展配送，且未核查实际操作人员的合法工作身份，可能因“间接协助非法用工”面临监管风险。

五、外商投资企业用工合规操作建议

基于香港的法律规定与执法实践，外商投资企业可从以下四方面建立用工合规体系，降低法律风险。

（一）事前资格核查

企业在聘用员工或委托外判服务前，需严格核查相关人员的合法工作资格：对于直接聘用的员工，要求提供香港身份证、工作签证（如输入内地人才计划、输入劳工计划签证）等证明文件，并通过入境处官方渠道验证证件真实性；对于外判服务，需在合同中明确要求外判商承诺员工合规，并留存外判商提供的员工资格证明文件，定期抽查核实。

（二）合同与薪酬管理

企业需与员工签订规范的劳动合同，明确工作内容、地点及薪酬标准，避免采用“现金结算”“无合同用工”等可能引发合规风险的方式。薪酬发放建议通过银行转账，留存支付记录，作为用工合规的佐证；若涉及临时用工，需签订短期劳务合同，并同步核查其合法工作资格，不因“临时”属性简化合规流程。

（三）内部培训与流程优化

企业可定期组织管理人员开展香港用工法律培训，重点讲解《入境条例》中关于雇主责任的条款及近期执法案例，提升团队合规意识。同时，优化内部用工审批流程，对于跨境人员安排、外判服务委托等事项，需经过合规部门审核，确认符合香港法律规定后再实施。

（四）执法应对准备

若企业收到入境处的调查通知，需积极配合执法工作，及时提供劳动合同、薪酬记录、员工资格证明等文件。建议企业提前咨询专业律师，制定应对预案，在调查过程中依法维护自身权益，同时梳理潜在合规问题，及时完成整改。

六、结语

香港对非法劳工的监管始终保持严格且规范的态度，外商投资企业在港运营中，用工合规不仅是规避法律风险的必要举措，也是保障企业长期稳定发展的基础。本文梳理的执法动态与合规建议，可作为企业用工管理的日常参考，若企业在具体业务中面临复杂合规问题，可通过专业法律服务进一步细化方案，确保运营全流程符合香港法律规定。

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律师简介:

黄朝阳律师，资深跨境投融资和贸易法律及合规顾问，毕业于中南财经政法大学经济法系。拥有20余年的中外资银行业工作经历，曾长期供职于交通银行、香港永亨银行和新加坡华侨银行等金融机构。

在银行业长期的从业生涯中，黄朝阳律师一直专注于为跨国公司和有进出口业务背景的企业提供法律和合规顾问服务。他不仅熟悉中国国情，对本土企业的商业模式及合规需求有深入理解；更精通我国香港特别行政区、新加坡等东南亚国家和地区的金融法规，为众多知名跨国企业的跨境投融资业务提供专业支持。

凭借扎实的法律功底和丰富的实践经验，黄朝阳律师对跨境投融资、国际贸易、金融合规、知识产权等领域的法律实务运作有独到见解，尤其擅长解析不同国家和地区法律法规的差异，为企业量身制定合规方案。目前，他执业于广东广和（佛山）律师事务所，为企业提供全方位的法律、合规管理和风险控制解决方案。

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