从指导案例 185 号看企业就业歧视的法律边界与合规路径

在劳动用工合规管理日益精细化的背景下，平等就业权保护已成为企业人力资源管理的重要课题。尤其对于外商投资企业而言，合规的就业管理不仅关乎企业品牌形象，更直接影响用工稳定性与法律风险防控效果。最高人民法院发布的指导案例 185 号 “闫某某诉浙江喜来登度假村有限公司平等就业权纠纷案”，明确了就业歧视的界定标准与法律责任，为企业提供了重要的实务参考。本文结合该案例，从法律解析、企业合规启示及律师服务维度，为企业梳理平等就业权保护的操作要点。

一、案例核心事实与裁判概况

（一）基本案情

2019 年 7 月，浙江喜来登度假村有限公司（以下简称 “喜来登公司”）通过智联招聘平台发布 “法务专员”“董事长助理” 两个岗位的招聘信息。闫某某（户口所在地为河南南阳，现居住于浙江杭州西湖区）针对上述岗位分别投递简历，简历中明确包含户籍、现居住地等个人基本信息。

根据杭州市杭州互联网公证处出具的公证书，闫某某投递的 “董事长助理” 岗位于 2019 年 7 月 4 日 14 时 28 分被查看，同日 14 时 28 分以 “河南人” 为由标注 “岗位不合适”；“法务专员” 岗位于同日 14 时 28 分被查看，14 时 29 分同样以 “河南人” 为由认定 “岗位不合适”。为固定证据，闫某某支出公证费用 1000 元，并向杭州互联网法院提起诉讼，主张喜来登公司承担赔礼道歉、赔偿精神抚慰金及诉讼相关费用的责任。

（二）裁判结果

杭州互联网法院一审判决：其一，喜来登公司于判决生效之日起十日内赔偿闫某某精神抚慰金及合理维权费用共计 10000 元；其二，喜来登公司于判决生效之日起十日内以口头方式向闫某某道歉，并在《法制日报》公开登报赔礼道歉（道歉内容需经法院审核），逾期未履行的，法院将在国家级媒体刊登判决书主要内容，费用由喜来登公司承担；其三，驳回闫某某的其他诉讼请求。

一审宣判后，双方均提起上诉。杭州市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。

二、案例背后的核心法律问题解析

指导案例 185 号的核心价值在于明确了 “就业歧视的认定标准” 与 “平等就业权的法律保护路径”，其裁判逻辑对企业用工管理具有普遍指导意义。

（一）“工作内在要求” 是区分 “合理筛选” 与 “就业歧视” 的关键

法院在裁判中明确，判断企业的招聘行为是否构成歧视，核心在于区分 “与工作内在要求相关的自获因素” 和 “与工作内在要求无必然联系的先赋因素”：

1.“自获因素” 指劳动者通过自身努力可获得的特质，如专业背景、学历、工作经验、职业技能、职业资格等，企业基于此类因素筛选劳动者，属于与 “工作内在要求” 匹配的合理行为；

2.“先赋因素” 指劳动者出生即具备、无法自主选择或控制的特质，如地域、户籍、性别、民族、种族、年龄、外貌等，若企业以该类因素作为招聘区别对待的标准，且无证据证明该因素与 “工作内在要求” 存在必然关联，则构成法律禁止的就业歧视。

本案中，喜来登公司以 “河南人” 这一地域因素拒绝闫某某，地域显然属于 “先赋因素”，且喜来登公司未能提供证据证明 “河南户籍” 与 “法务专员”“董事长助理” 岗位的工作内容、职责要求存在任何关联，因此法院认定其行为构成就业歧视。

（二）《就业促进法》第 3 条的 “等” 字条款：就业歧视的开放性禁止范围

《中华人民共和国就业促进法》第 3 条规定，“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”。该条款以 “等” 字结尾，表明其并非完全列举式条款，而是具有开放性 —— 除明确列举的 “民族、种族、性别、宗教信仰” 外，与上述事由性质一致（即属于 “先赋因素” 且与工作内在要求无关联）的其他差别对待事由，同样受法律禁止。

这一解释为平等就业权保护提供了更全面的覆盖，避免企业以 “法律未明确禁止” 为由，通过地域、户籍、外貌等未列明因素实施歧视。对企业而言，需摒弃 “非法定列举事由即可使用” 的误区，在招聘中主动排除所有与岗位无关的 “先赋因素”。

（三）侵害平等就业权的民事责任：过错、损害与因果关系的认定

法院在裁判中指出，平等就业权兼具社会权利与民法私权属性，侵害平等就业权本质上是对劳动者人格尊严的侵害，可能导致劳动者产生受侮辱感，进而损害其精神健康，因此劳动者可通过民事诉讼主张侵权救济。

结合本案，企业承担民事责任的构成要件清晰：

1.存在差别对待行为：喜来登公司针对闫某某的 “河南户籍” 作出拒绝录用的决定，属于明确的差别对待；

2.主观存在过错：企业无正当理由以地域因素筛选劳动者，未尽到平等就业权保护的注意义务；

3.造成损害后果：闫某某因歧视行为丧失就业机会，且支出公证费用，同时面临精神损害；

4.行为与损害存在因果关系：闫某某的损害直接源于喜来登公司的歧视性拒绝行为。

基于上述要件，法院判决喜来登公司承担赔偿（精神抚慰金 + 合理维权费用）与赔礼道歉的责任，符合民事侵权责任的认定逻辑。

三、企业（含外商投资企业）的用工合规操作建议

结合指导案例 185 号的裁判规则，企业（尤其是外商投资企业，需兼顾国内法律要求与国际用工理念）可从以下维度优化就业管理，防范歧视风险：

（一）招聘全流程：锚定 “工作内在要求” 设计筛选标准

1.岗位需求分析阶段：以 “岗位职责” 为核心，明确岗位所需的专业能力、技能证书、工作经验等 “自获因素”，形成书面的《岗位说明书》，避免纳入地域、户籍、性别等无关因素；

2.招聘信息发布阶段：发布的招聘文案仅列明与 “工作内在要求” 相关的条件，如 “需具备 3 年以上企业法务工作经验”“熟悉公司法、劳动合同法” 等，杜绝 “限本地户籍”“优先录用某地区人员” 等表述；

3.简历筛选阶段：建立标准化筛选清单，仅围绕《岗位说明书》中的 “自获因素” 进行评估，对户籍、地域等信息可作 “忽略处理”，避免将其作为筛选依据；

4.面试评估阶段：面试问题聚焦岗位能力匹配度，如 “请举例说明你处理合同纠纷的经验”，不询问与岗位无关的个人信息（如 “你老家是哪里的”“是否打算生育” 等）。

（二）内部合规机制：建立平等就业权保护的制度保障

1.制定专项合规制度：结合《就业促进法》《劳动法》等规定，制定《平等就业管理办法》，明确禁止歧视的范围、招聘流程的合规要求、违规行为的内部追责机制，确保 HR 团队与管理层有章可循；

2.开展合规培训：定期针对 HR 团队、招聘负责人及管理层开展平等就业权保护培训，结合指导案例 185 号等典型案例，讲解歧视行为的法律后果与合规操作要点，避免因 “认知误区” 导致违规；

3.建立争议应对预案：若收到劳动者关于就业歧视的质疑或投诉，及时启动内部核查，固定招聘流程相关证据（如《岗位说明书》、筛选记录等），必要时引入律师参与沟通，避免争议升级。

（三）证据留存：防范诉讼风险的关键环节

从本案可见，公证文书（证明企业以 “河南人” 为由拒绝录用）是法院认定歧视行为的核心证据。对企业而言，需重视招聘全流程的证据留存：

1.留存《岗位说明书》及岗位需求论证材料，证明筛选标准与工作内在要求的关联性；

2.留存简历筛选记录（如筛选评分表、未录用理由说明），确保未录用理由均围绕 “自获因素”；

3.留存招聘信息发布截图、面试记录等，形成完整的证据链，若后续发生争议，可证明招聘行为的合规性。

四、律师为企业提供的合规支持方向

针对平等就业权保护这一课题，律师可结合企业（尤其是外商投资企业）的用工特点，提供定制化的合规服务，帮助企业防范风险：

1.合规审查服务：协助企业审查《岗位说明书》、招聘文案、内部用工制度等文件，排查潜在的歧视性条款，提出修改建议；

2.专项培训服务：结合指导案例 185 号及最新劳动法规，为企业 HR 团队、管理层提供专题培训，讲解就业歧视的认定标准、法律责任及实操要点；

3.争议解决服务：若企业面临平等就业权相关的诉讼或投诉，协助企业梳理证据、制定应对策略，参与协商、调解或诉讼程序，最大程度降低法律风险与声誉影响。

结语

指导案例 185 号为企业划定了就业歧视的法律边界，也为平等就业权保护提供了清晰的司法指引。对企业而言，平等就业不仅是法律要求，更是构建健康用工环境、吸引优质人才的重要基础。尤其对于外商投资企业，合规的就业管理既能避免法律风险，也能更好地契合国际用工理念与企业社会责任要求。

若企业在平等就业权合规管理中存在疑问，或需进一步优化用工制度，可通过专业律师的支持，实现 “合规” 与 “用工效率” 的平衡，为企业的稳定发展奠定基础。

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律师简介:

黄朝阳律师，资深跨境投融资和贸易法律及合规顾问，毕业于中南财经政法大学经济法系。拥有20余年的中外资银行业工作经历，曾长期供职于交通银行、香港永亨银行和新加坡华侨银行等金融机构。

在银行业长期的从业生涯中，黄朝阳律师一直专注于为跨国公司和有进出口业务背景的企业提供法律和合规顾问服务。他不仅熟悉中国国情，对本土企业的商业模式及合规需求有深入理解；更精通我国香港特别行政区、新加坡等东南亚国家和地区的金融法规，为众多知名跨国企业的跨境投融资业务提供专业支持。

凭借扎实的法律功底和丰富的实践经验，黄朝阳律师对跨境投融资、国际贸易、金融合规、知识产权等领域的法律实务运作有独到见解，尤其擅长解析不同国家和地区法律法规的差异，为企业量身制定合规方案。目前，他执业于广东广和（佛山）律师事务所，为企业提供全方位的法律、合规管理和风险控制解决方案。

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