从指导案例182号看劳动报酬纠纷中企业奖金审批义务的履行——实务解析与外商投资企业用工建议

在劳动用工管理中，奖金作为激励员工、提升绩效的重要手段，其发放规则与审批流程常成为企业与劳动者争议的焦点。最高人民法院发布的指导案例182号“彭某某诉南京市城市建设开发（集团）有限责任公司追索劳动报酬纠纷案”，明确了用人单位在奖金审批中的义务边界，对企业规范奖金管理、防范劳动纠纷具有重要参考价值。本文结合该案核心内容，解析裁判逻辑，并针对外商投资企业的用工特点提供实务建议，为企业合规管理提供指引。

一、案例核心要素梳理

1.1关键词

民事、追索劳动报酬、奖金、审批义务

1.2裁判要点

用人单位规定劳动者完成一定绩效后可获得奖金，若其无正当理由拒绝履行审批义务，且劳动者已符合奖励条件、主张获奖条件成就时，人民法院对劳动者要求用人单位按规定发放奖金的请求应予支持。

1.3相关法条

1.《中华人民共和国劳动法》第四条（用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务）

2.《中华人民共和国劳动合同法》第三条（订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务）

二、案例基本案情回顾

南京市城市建设开发（集团）有限责任公司（以下简称“城开公司”）于2016年8月制定《南京城开集团关于引进投资项目的奖励暂行办法》（以下简称《奖励办法》），明确“成功引进商品房项目的，综合考虑项目规模、年化平均利润值等因素，以项目审定的预期利润或收益为奖励基数，按0.1%-0.5%确定奖励总额；奖励由投资开发部拟定具体分配方案并提出申请，经集团领导审议、审批后发放”。

2017年2月，彭某某入职城开公司担任投资开发部经理。同年6月，投资开发部通过《会议纪要》确定内部奖励分配方案：总经理占部门奖金的75%，其余项目参与人员占25%。

履职期间，彭某某主导的投资开发部成功引进无锡红梅新天地、扬州GZ051地块、如皋约克小镇、徐州焦庄、高邮鸿基万和城、徐州彭城机械六个项目，投资开发部就上述项目先后向城开公司提交六份奖励申请。直至彭某某离职，城开公司未发放任何奖励。

彭某某经劳动仲裁后诉至法院，主张城开公司支付奖励1689083元。案件审理中，城开公司认可六项目初步符合《奖励办法》受奖条件，但以“无锡等三项目奖励总额已审批但分配明细未审批、徐州等三项目奖励申请未审批”为由拒绝支付；同时主张彭某某在部分项目中存在失职、项目亏损，且已就拿地业绩发放过奖励，但未提交充分证据证明。此外，城开公司明确表示拒绝启动六项目的后续审批程序。

三、案件裁判结果

1.一审：南京市秦淮区人民法院于2018年9月11日作出（2018）苏0104民初6032号民事判决，驳回彭某某的诉讼请求。

2.二审：江苏省南京市中级人民法院于2020年1月3日作出（2018）苏01民终10066号民事判决，撤销一审判决，判令城开公司于判决生效之日起十五日内支付彭某某奖励1259564.4元。

四、核心裁判理由解析

二审法院围绕“城开公司应否依据《奖励办法》向彭某某所在部门发放六项目奖励”展开论证，核心逻辑可归纳为三点：

4.1彭某某所在部门已满足奖励的实质条件

从《奖励办法》的奖励对象来看，投资开发部以引进项目为主要职责，且在城开公司项目引进中起主导作用，属于适格被奖主体；从奖励条件来看，投资开发部已成功引进六个符合公司战略发展目标的项目，形式上满足奖励申领条件。

城开公司主张“部分项目亏损、彭某某存在失职、不应重复获奖”，但未提交充分证据证明上述主张，其抗辩缺乏事实依据，法院不予采纳，故认定投资开发部实质符合获奖条件。

4.2审批流程未完成不能成为拒绝支付奖金的理由

法院明确区分“考核标准”与“审批流程”的性质：考核标准是判断员工能否获奖的实质性评价因素，而审批流程是用人单位实现考核权的程序性安排。在无特殊规定的情况下，审批流程本身不涉及奖励评判标准，不能成为否定员工奖金权利的实质理由。

城开公司作为奖金设立方，虽有权设定审批流程，但不得通过“拒绝启动或完成审批”的方式，阻却劳动者实体权利的实现。

4.3审批奖金是用人单位的义务而非单纯权利

法院指出，《奖励办法》约定的奖金属于《国家统计局关于工资总额组成的规定》第七条中的“其他奖金”，性质为员工的超额劳动报酬。该办法不仅是用人单位的单方激励行为，更应视为用人单位与不特定员工就奖金获取达成的约定。

当劳动者已符合奖励条件时，用人单位基于诚实信用原则与按劳取酬原则，负有启动审核程序、核查奖金权利的义务。若用人单位拒绝审批，需说明正当理由；无正当理由拒绝审批且损害劳动者合法权益的，应承担不利后果。

五、对於外商投资企业的实务建议

外商投资企业通常注重激励机制的规范性与合规性，该案对企业优化奖金管理具有直接指导意义。结合外商投资企业的用工特点，可从以下方面完善管理：

5.1明确奖金制度的“实质性标准”与“程序性规则”

在制定奖金办法时，应清晰区分“获奖条件”与“审批流程”：

1.获奖条件需具体、可量化（如项目完成指标、利润阈值、绩效评分等），避免模糊表述（如“视情况而定”“经领导研究决定”），减少后续争议；

2.审批流程需明确时限（如“收到申请后30日内完成审批”）、责任部门（如“由人力资源部牵头，业务部门配合核查”）与异议处理机制（如“员工对审批结果有异议的，可在5日内提出复核”），避免流程停滞。

5.2积极履行奖金审批义务，避免“程序空转”

企业应避免以“未审批”为由拖延或拒绝发放奖金：

1.收到员工奖励申请后，需在约定时限内启动审批；若认为不符合条件，应书面告知员工具体理由及依据（如“项目未达利润阈值，依据《奖金办法》第X条不予奖励”），并留存相关证据；

2.若审批需依赖外部数据（如项目审计结果），应及时告知员工进展，避免员工因“信息不透明”产生不满。

5.3注重证据留存，防范争议风险

劳动纠纷中，用人单位需对“拒绝发放奖金的理由”承担举证责任。企业应建立完善的证据留存机制：

1.保存奖金办法的公示记录（如员工签收单、企业内网公示截图），证明员工知晓规则；

2.留存项目绩效数据、审批沟通记录、异议回复函等，若员工存在不符合获奖条件的情形（如失职、未达指标），需固定相关证据（如工作失误报告、绩效评估表）；

3.若已发放过同类奖励，需留存发放凭证（如银行转账记录、员工确认单），避免“重复获奖”争议。

5.4优化劳资沟通机制，减少纠纷发生

外商投资企业可通过定期沟通（如季度绩效面谈）、透明化流程（如审批进度查询）等方式，提升奖金管理的透明度：

1.在奖金办法修订或审批规则调整时，征求员工代表或工会意见，增强制度的可接受性；

2.若因客观原因（如项目审计延迟）需延长审批时限，及时与员工沟通，达成谅解，避免矛盾激化。

六、结语

指导案例182号明确了“奖金审批不仅是用人单位的权利，更是义务”的裁判导向，为企业规范奖金管理划定了边界。对外商投资企业而言，完善奖金制度、积极履行审批义务，不仅能降低劳动纠纷风险，更能提升员工认可度与归属感。

若企业在奖金管理、劳动报酬争议处理中遇到疑问，可结合自身用工场景，通过专业法律分析制定合规方案，实现企业与劳动者的双赢。

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律师简介:

黄朝阳律师，资深跨境投融资和贸易法律及合规顾问，毕业于中南财经政法大学经济法系。拥有20余年的中外资银行业工作经历，曾长期供职于交通银行、香港永亨银行和新加坡华侨银行等金融机构。

在银行业长期的从业生涯中，黄朝阳律师一直专注于为跨国公司和有进出口业务背景的企业提供法律和合规顾问服务。他不仅熟悉中国国情，对本土企业的商业模式及合规需求有深入理解；更精通我国香港特别行政区、新加坡等东南亚国家和地区的金融法规，为众多知名跨国企业的跨境投融资业务提供专业支持。

凭借扎实的法律功底和丰富的实践经验，黄朝阳律师对跨境投融资、国际贸易、金融合规、知识产权等领域的法律实务运作有独到见解，尤其擅长解析不同国家和地区法律法规的差异，为企业量身制定合规方案。目前，他执业于广东广和（佛山）律师事务所，为企业提供全方位的法律、合规管理和风险控制解决方案。

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