从指导案例181号看外商投资企业劳动合同管理中的性骚扰应对与管理人员职责边界

指导案例181号（郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案）是司法实践中关于“用人单位如何处理管理人员涉性骚扰投诉履职问题”的典型参考，尤其对制度体系完善、用工规范要求较高的外商投资企业具有重要借鉴意义。本文将结合案例核心内容，拆解裁判逻辑，并梳理此类企业在劳动用工管理中的关键注意要点。

一、案例核心要素梳理

1.基本案情框架

霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司（以下简称“霍尼韦尔公司”）系外商投资企业，郑某于2012年7月入职，担任渠道销售经理，接受过公司组织的工作场所性骚扰防范培训。公司《商业行为准则》明确要求经理、主管需确保下属“畅所欲言且无报复担忧”，及时专业解决下属问题；2017年版《员工手册》则将“实施性骚扰”“违反《商业行为准则》”“内部调查虚假陈述”列为可直接解除劳动合同的严重违纪行为，上述制度均经工会沟通会议讨论，且郑某在劳动合同中确认其为合同组成部分，《员工手册》修订后亦签署确认书。

2018年8月，郑某与下属任某谈话时，任某提及曾向郑某出示间接上级邓某（已婚）的性骚扰微信记录截屏，郑某当时以“不想掺和”“不敢问”回应；此次谈话中，任某再次强调邓某持续骚扰并要求发展不正当关系，郑某却作出“你越端着，他越觉得要把你怎么样”“要是我的话，先靠近你，摸摸看”等表述。2018年11月，郑某以“任某不合群”为由向人事部提议解除其劳动合同，但未说明合理依据；任某遂向人事部反映被邓某骚扰、郑某存在撮合及报复行为，霍尼韦尔公司启动调查。

2019年1月，公司对郑某调查并制作笔录，郑某虽修改部分内容，但对“是否有女员工向其反映邓某性骚扰”的“没有”答复未修改；后公司以“郑某未尽经理职责、未协助下属制止骚扰、反而打击报复、调查中虚假陈述”为由，解除与郑某的劳动合同。郑某主张违法解除并要求赔偿金，经仲裁、一审、二审，法院均驳回其请求。

2.裁判要点提炼

用人单位管理人员收到下属性骚扰投诉后，需采取合理措施处置；若管理人员存在“未采取合理措施”“纵容性骚扰”“干扰调查”等情形，用人单位以“未尽岗位职责、严重违反规章制度”为由解除劳动合同的，管理人员主张解除违法的，人民法院不予支持。

二、裁判逻辑的核心解读

法院审理围绕“规章制度约束力”与“郑某是否严重违纪”两大焦点展开，其论证逻辑对企业用工管理具有直接指导价值。

1.规章制度对劳动者的约束力认定

法院明确，霍尼韦尔公司的《商业行为准则》《员工手册》对郑某具有约束力，核心依据包括三方面：一是制度制定程序合规，2014年版《商业行为准则》、2017年版《员工手册》均经工会沟通会议讨论，符合《劳动合同法》关于规章制度民主程序的要求；二是内容已向劳动者公示，郑某在劳动合同中确认制度为合同组成部分，《员工手册》修订后亦签署确认书，证明其已知晓并接受；三是制度内容不违反法律、行政法规及公序良俗，聚焦“性骚扰应对”“管理人员职责”“虚假陈述后果”等，与劳动用工管理的核心需求一致。

这一认定明确了“外商投资企业规章制度生效的关键条件”——不仅需满足程序合规（民主讨论），还需通过书面确认等方式确保劳动者知晓，二者缺一不可。

2.管理人员“严重违纪”的构成要件

法院从“履职行为”与“调查配合”两方面，认定郑某构成严重违纪：

其一，未履行管理人员核心职责。郑某接受过性骚扰防范培训，明知《商业行为准则》要求其“及时解决下属问题”，但在任某两次反映邓某性骚扰后，既未向上级报告、也未采取措施制止，反而作出倾向于“促成不正当关系”的不当表述，且在知晓任某与邓某矛盾根源后，以“不合群”为由提议解除任某劳动合同，构成合理推断的“打击报复”，既违反规章制度，也违背公序良俗。

其二，调查中存在虚假陈述。2017年版《员工手册》明确“虚假陈述”属严重违纪，郑某在调查中对“是否收到性骚扰投诉”的答复与任某陈述、此前谈话内容矛盾，且其主张“笔录不允许修改”与“实际修改部分内容”的事实相悖，法院据此采信调查笔录，认定其虚假陈述成立。

三、外商投资企业的实务应对启示

......

由于篇幅所限，本文为节选，阅读完整文章内容请点击：https://mp.weixin.qq.com/s/NaP6M0vT-wBoUoh74CHNaQ，将跳转至作者微信公众号原文。

#指导案例181号 #外商投资企业劳动合同管理 #职场性骚扰应对 #管理人员职责边界 #劳动合同解除合规 #企业内部调查规范 #规章制度设计

‍