从指导案例180号看用人单位单方解除劳动合同的合规要点——兼谈外商投资企业用工管理启示

在劳动用工管理中，用人单位单方解除劳动合同的合法性判断，是劳动争议案件的核心焦点之一，尤其对于注重合规管理的外商投资企业而言，该问题直接关系到用工秩序稳定与劳资关系和谐。最高人民法院发布的指导案例180号（孙某某诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案），围绕单方解除劳动合同的合法性审查标准作出明确指引，对企业用工合规具有重要参考价值。本文结合该案例，梳理裁判逻辑，并就外商投资企业用工管理提出合规建议。

一、案例基本案情梳理

2016年7月1日，孙某某与淮安西区人力资源开发有限公司（以下简称“西区公司”）签订劳动合同，约定合同期限自2016年7月1日至2019年6月30日，工作地点为连云港，岗位为邮件收派与司机；同时约定，若孙某某严重违反公司劳动纪律或规章制度，西区公司可立即解除合同且不承担经济补偿，公司依法制定并公示的《员工手册》《奖励与处罚管理规定》等文件作为合同附件，与合同具有同等效力。

合同履行期间，孙某某负责江苏省灌南县堆沟港镇区域的顺丰快递收派工作，西区公司按月向其结算工资，截至2017年9月，孙某某前12个月平均工资为6329.82元。2017年9月至10月间，孙某某先后存在工作时间未穿工作服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂主管等行为，西区公司依据《奖励与处罚管理规定》对上述行为分别给予扣分处罚，但具体处罚时间难以认定。

2017年10月17日，孙某某因“未及时上交履职期间营业款项”被用人部门安排停工；10月18日，孙某某刷卡考勤时显示信息无法录入；10月25日，西区公司出具离职证明，载明孙某某自10月21日正式离职，双方无劳动关系；10月30日，西区公司再出具《解除劳动合同通知书》，以孙某某自10月20日起未履行请假手续且未经批准、无故旷工3天以上为由，决定自10月20日起解除劳动关系，并要求其于11月15日前办理手续。

后孙某某向江苏省灌南县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服后诉至法院，主张西区公司支付违法解除劳动合同赔偿金68500元。诉讼中，西区公司提出，孙某某除旷工外，还存在未及时上交营业款项、未穿工服等违纪行为，均构成严重违反规章制度，公司解除合同符合法律规定。

法院审理后，一审判决西区公司支付孙某某经济赔偿金18989.46元，驳回孙某某其他诉讼请求；西区公司上诉后，二审法院驳回上诉，维持原判。

二、案例核心裁判要点

人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，以用人单位向劳动者发出的解除通知内容为认定依据。若在案件审理过程中，用人单位超出解除通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反规章制度的情形，并据此主张解除合同符合条件的，人民法院不予支持。

三、裁判理由深度解析

本案的裁判逻辑围绕“解除通知的约束力”与“举证责任分配”两大核心展开，对用人单位单方解除劳动合同的合规边界作出清晰界定：

其一，解除劳动合同的审查范围以解除通知为限。法院认为，用人单位向劳动者送达的解除通知，是其作出解除劳动合同的意思表示，对用人单位具有法律约束力。审理解除劳动合同纠纷时，应基于解除通知载明的事实、证据及法律规定进行审查，不宜超出通知内容范围。一方面，若超越范围审查，可能导致法院裁判与当事人诉讼请求、争议焦点不一致；另一方面，用人单位事后新增解除事由，违背民事活动的诚实信用原则，易造成劳资权益失衡。本案中，西区公司在解除通知中仅以“旷工3天以上”为由解除合同，却在诉讼中另行主张孙某某存在未上交营业款项、辱骂主管等违纪行为，法院对该新增主张未予支持，正是这一逻辑的体现。

其二，用人单位需对解除事由的事实承担举证责任。根据法律规定，用人单位以劳动者存在特定违纪行为（如旷工）为由单方解除劳动合同的，需举证证明该违纪事实成立。本案中，西区公司主张孙某某“无故旷工3天以上”，仅提供本单位出具的考勤表作为证据，但该考勤表未经孙某某签字确认，且孙某某对此不予认可，并提供刷卡失败视频证明系公司安排停工。同时，西区公司未能提供证据证明其在安排孙某某停工后，曾通知孙某某到岗、通知方式及通知时间等关键事实，导致“旷工3天以上”的事实无法查清。法院据此认定西区公司举证不能，其以旷工为由解除劳动合同缺乏事实依据，构成违法解除。

四、对於外商投资企业用工管理的合规启示

外商投资企业在劳动用工管理中，通常对合规性有较高要求，本案的裁判规则可从三方面为其提供具体指引：

第一，规范解除通知的制作与送达。解除通知是判断解除行为合法性的核心依据，企业在制作时应明确载明解除的具体事由（如某一违纪行为的时间、具体表现）、对应的规章制度条款及法律依据，避免表述模糊或遗漏关键信息。同时，需确保解除通知依法送达劳动者，并留存送达凭证（如书面通知的签收记录、电子通知的已读回执等）。尤其需注意，不得在解除通知发出后，于后续争议处理中另行新增解除事由，否则该新增事由难以得到法院支持。

第二，强化违纪事实的证据固定。企业针对劳动者的违纪行为采取处理措施时，需注重证据的完整性与有效性。例如，考勤记录应尽量经劳动者签字确认，若采用电子考勤系统，需确保系统数据的客观性与可追溯性；对于停工、调岗等涉及劳动者权益的安排，应通过书面通知、邮件等可留存的方式告知劳动者，并明确到岗时间、工作要求等内容，避免因“口头通知”导致后续举证困难。本案中西区公司因考勤证据不足、未留存到岗通知记录而承担不利后果，正是企业需规避的风险点。

第三，注重规章制度与解除事由的关联适用。企业依法制定的规章制度（如《员工手册》《奖惩规定》）是单方解除劳动合同的重要依据，需确保规章制度内容不违反法律、行政法规的强制性规定，且已通过民主程序制定并向劳动者公示。在具体适用时，需确保解除事由与规章制度条款精准对应——例如，若以“旷工”为由解除合同，需明确规章制度中关于“旷工天数”“旷工认定标准”的具体条款，并确保劳动者的行为符合该条款定义。本案中，西区公司虽有“连续旷工3天以上可解除合同”的规定，但因无法证明旷工事实成立，仍构成违法解除，可见“制度条款”与“事实证据”需同时具备，缺一不可。

五、结语

指导案例180号通过明确的裁判规则，为用人单位单方解除劳动合同的合规操作划定了边界，尤其对注重用工规范的外商投资企业而言，具有较强的实践参考意义。在劳动用工管理中，企业需以“解除通知为核心、事实证据为基础、规章制度为依据”，构建完整的合规体系，既维护自身用工管理权，也保障劳动者合法权益，从而减少劳动争议风险，实现劳资关系的稳定发展。

若外商投资企业在劳动用工合规、劳动争议应对等方面存在需求，可进一步交流探讨，共同防范用工风险，维护企业与劳动者的合法权益。

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律师简介:

黄朝阳律师，资深跨境投融资和贸易法律及合规顾问，毕业于中南财经政法大学经济法系。拥有20余年的中外资银行业工作经历，曾长期供职于交通银行、香港永亨银行和新加坡华侨银行等金融机构。

在银行业长期的从业生涯中，黄朝阳律师一直专注于为跨国公司和有进出口业务背景的企业提供法律和合规顾问服务。他不仅熟悉中国国情，对本土企业的商业模式及合规需求有深入理解；更精通我国香港特别行政区、新加坡等东南亚国家和地区的金融法规，为众多知名跨国企业的跨境投融资业务提供专业支持。

凭借扎实的法律功底和丰富的实践经验，黄朝阳律师对跨境投融资、国际贸易、金融合规、知识产权等领域的法律实务运作有独到见解，尤其擅长解析不同国家和地区法律法规的差异，为企业量身制定合规方案。目前，他执业于广东广和（佛山）律师事务所，为企业提供全方位的法律、合规管理和风险控制解决方案。

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