从指导性案例 240 号看新业态用工中劳动关系的认定 —— 以代驾司机与平台企业关系为例

随着平台经济的快速发展，新业态用工模式日益多样化，代驾、配送、共享服务等领域的劳动争议也随之增多。劳动关系的认定作为此类争议的核心问题，直接影响企业用工合规与劳动者权益保护。最高人民法院发布的指导性案例 240 号（秦某丹诉北京某汽车技术开发服务有限公司劳动争议案），明确了新业态下平台企业与从业者劳动关系认定的关键标准，对企业尤其是涉及灵活用工的外商投资企业具有重要参考价值。本文将结合案例核心内容，解析裁判逻辑，并探讨其对涉外用工管理的启示。

一、案例核心信息概览

1. 裁判要点

平台企业或平台用工合作企业为维护平台正常运营、提供优质服务等进行必要运营管理，但未形成支配性劳动管理的，对于劳动者提出的与该企业存在劳动关系的主张，人民法院依法不予支持。

2. 基本案情

2020 年 12 月 31 日，秦某丹注册某代驾平台司机端 APP，申请成为代驾司机，该平台由北京某汽车技术开发服务有限公司（以下简称 “北京某汽车公司”）运营。双方通过平台《信息服务协议》约定：北京某汽车公司为代驾司机提供代驾信息有偿服务，司机通过平台接单并与服务使用方达成《代驾服务协议》；司机向服务使用方收取代驾服务费，向北京某汽车公司支付信息服务费；北京某汽车公司不实际提供代驾服务，仅充当中介角色，与司机不存在劳动、劳务或雇佣关系，但有权根据平台规则监督服务、评价司机并处理相关问题。

在协议履行中，北京某汽车公司未按员工标准管理秦某丹，未要求其遵守企业劳动规章制度：代驾需求由平台向符合条件司机派单，秦某丹可自主决定是否接单、抢单；其工作时间、工作量具有高度自主决定权，可自行选择是否使用平台、何时提供服务；收入来源于服务使用方直接支付的代驾服务费，提现时间由其自主决定。此外，北京某汽车公司要求秦某丹购买工服、接受软件培训、参与路考及仪容抽查，并根据接单率实施金币奖惩（金币可用于购买平台道具，与收入无直接关联），对接单异常账号采取封禁等风控措施，但上述行为均围绕平台运营与服务质量展开。

2022 年，双方发生劳动争议，秦某丹申请劳动仲裁，要求北京某汽车公司支付 2021 年 1 月 31 日至 2022 年 1 月 31 日未订立书面劳动合同的二倍工资差额 8074.38 元。北京市石景山区劳动人事争议仲裁委员会驳回其仲裁请求，秦某丹不服并提起诉讼，一审、二审法院均维持驳回判决。

3. 裁判结果

一审：北京市石景山区人民法院于 2023 年 3 月 31 日作出（2023）京 0107 民初 2196 号民事判决，驳回秦某丹的诉讼请求。

二审：北京市第一中级人民法院于 2023 年 9 月 15 日作出（2023）京 01 民终 6036 号民事判决，驳回上诉，维持原判。

二、裁判理由的核心逻辑：劳动关系认定的 “支配性劳动管理” 标准

本案裁判的核心在于明确 “劳动关系的本质特征是支配性劳动管理”，即劳动者与用人单位需存在较强的人格从属性、经济从属性与组织从属性。法院围绕这一核心，从三方面论证双方不存在劳动关系：

其一，从协议内容看，北京某汽车公司的角色是 “信息服务提供者” 而非 “用人单位”。协议明确约定平台仅为司机与服务使用方提供中介服务，司机可自由选择是否使用平台服务，双方无劳动、劳务或雇佣关系的合意；司机的服务对象是代驾服务使用方，而非北京某汽车公司，平台不直接参与代驾服务的履行。

其二，从实际履行看，双方不存在管理与被管理的从属关系。秦某丹在工作安排上具有完全自主决定权，可自行决定工作时间、服务地点及是否接单，北京某汽车公司未对其进行上下班考勤、工作任务分配等员工式管理；在报酬获取上，秦某丹的收入来源于服务使用方直接支付的费用，提现时间由其自主控制，北京某汽车公司仅收取信息服务费，并非劳动报酬的支付主体，不符合经济从属性的核心特征。

其三，平台的管理措施属于 “必要运营管理”，而非 “支配性劳动管理”。北京某汽车公司要求的工服购买、软件培训、仪容抽查及金币奖惩、账号封禁等措施，目的是维护平台服务质量、保障交易秩序与风险控制，属于平台运营的必要手段，未超出 “中介服务提供者” 的管理边界，未形成对秦某丹劳动过程的支配。

三、对外商投资企业新业态用工的参考意义

外商投资企业在华经营中，常涉及跨境服务、技术支持、物流配套等新业态用工场景（如跨境电商平台合作方、国际物流配送从业者等），此类用工模式易因管理边界模糊引发劳动关系争议。结合指导性案例 240 号，外资企业可从以下三方面优化用工合规管理：

1. 明确用工关系的协议约定

在与从业者签订合作协议时，应清晰界定双方法律关系 —— 若企业仅提供信息服务、中介服务或技术支持，需在协议中明确约定服务内容、费用性质（如信息服务费、技术服务费）、双方权利义务边界，避免出现 “劳动报酬”“工作任务”“考勤管理” 等易被认定为劳动关系的表述，从合意层面排除劳动关系的可能性。

2. 把握管理措施的 “必要性” 边界

企业对从业者的管理需限定在 “维护平台运营、保障服务质量” 的必要范围内，如服务规范培训、服务质量评价、风险防控措施等，避免采取对劳动过程具有支配性的管理手段（如固定工作时间、强制分配工作任务、进行上下班考勤等）。例如，外资企业若运营跨境配送平台，可对配送员进行服务流程培训、客户反馈评价，但不宜要求配送员遵守企业固定考勤制度或强制接受配送任务。

3. 规范报酬支付与成本核算

在报酬支付上，应避免以 “工资”“奖金” 等名义直接向从业者支付费用，可通过 “服务费”“合作分成” 等形式，由服务接受方直接支付或通过平台中转（明确中转性质），并保留相关支付凭证，证明从业者收入与企业无直接依附关系；在成本核算上，若从业者需自行承担工具（如车辆、设备）、耗材等成本，可作为认定非劳动关系的辅助证据。

四、小结

指导性案例 240 号为新业态用工中劳动关系的认定提供了清晰标准 ——“支配性劳动管理” 是判断劳动关系是否成立的核心，平台企业的必要运营管理不构成劳动关系的认定依据。这一裁判规则不仅为平台经济领域的用工争议提供了司法指引，也为外商投资企业在华优化新业态用工合规体系提供了重要参考。外资企业在设计灵活用工模式时，需精准把握 “管理边界”，通过明确协议约定、规范管理措施、优化报酬结构，降低劳动关系认定风险，实现用工合规与业务发展的平衡。

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作者简介:

黄朝阳，资深跨境投融资和贸易法律及合规顾问，毕业于中南财经政法大学经济法系。拥有20余年的中外资银行业工作经历，曾长期供职于交通银行、香港永亨银行和新加坡华侨银行等金融机构。

在银行业长期的从业生涯中，黄朝阳先生一直专注于为跨国公司和有进出口业务背景的企业提供法律和合规顾问服务。他不仅熟悉中国国情，对本土企业的商业模式及合规需求有深入理解；更精通我国香港特别行政区、新加坡等东南亚国家和地区的金融法规，为众多知名跨国企业的跨境投融资业务提供专业支持。

凭借扎实的法律功底和丰富的实践经验，黄朝阳先生对跨境投融资、国际贸易、金融合规、知识产权等领域的法律实务运作有独到见解，尤其擅长解析不同国家和地区法律法规的差异，为企业量身制定合规方案。目前，他供职于广东广和（佛山）律师事务所，为企业提供全方位的法律、合规管理和风险控制解决方案。

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