工作量已经饱和，劳动者拒绝新增工作被辞退，合法吗？

劳动者拒绝用人单位新增的工作安排，是否必然构成“严重违纪”，从而使用人单位可以解除劳动合同且不支付任何补偿？人民法院案例库入库案例“高某红诉某食品有限公司北京分公司劳动争议案”对此作出回答：工作量已经饱和的劳动者拒绝新增工作，用人单位以此为由单方解除劳动合同，构成违法解除，应当支付赔偿金。

一、案件事实

高某红于2017年4月21日入职某食品有限公司，2020年9月1日在公司安排下与北京分公司签订劳动合同，担任华北地区订单员，合同期限至2025年7月31日。劳动合同约定，高某红的工作内容和劳动定额标准由公司决定，公司有权依据需要进行合理调整；同时约定，“拒绝正常工作交接、工作安排、出差、培训、调动等”属于严重违纪行为，公司可立即解除劳动合同且不支付任何补偿。

2023年3月，因负责电商订单业务的员工刘某离职，某食品北京分公司计划将刘某的工作分配给高某红。此前，高某红已按公司安排接手一位离职同事的餐饮订单工作，对接销售人员从18名增至52名，工作量骤增并经常加班。高某红以工作量已经饱和为由，多次拒绝接手刘某的工作。公司先后发出两份书面警告，并于2023年6月21日发出《辞退通知书》将其辞退，未支付任何经济补偿。高某红离职前12个月的月平均工资为9238元。

高某红申请劳动仲裁，仲裁裁决仅确认双方存在劳动关系，驳回了赔偿请求。高某红不服，诉至法院。北京市朝阳区人民法院一审判决确认双方于2020年9月1日至2023年6月21日期间存在劳动关系，公司支付违法解除劳动合同赔偿金120094元。公司上诉后，北京市第三中级人民法院于2025年5月29日二审维持原判。

二、法院裁判逻辑

本案的争议焦点为：公司以高某红“拒绝正常工作交接、工作安排”为由解除劳动合同，是否构成违法解除。法院从三个层面展开分析。

第一，公司的新增工作安排超出合理限度。《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。这意味着，用工自主权的行使不得越过劳动定额这条底线。衡量一项工作安排是否合理，通常需要考察劳动强度增加了多少、新增任务与原有岗位内容是否相近、单位有没有配套培训或其他支持措施。就本案而言，高某红的本职是线下订单录入，刘某留下的是电商订单，两类业务性质和工作方法均有差别，强行合并近似于变更工作内容；而她此前刚刚承接过一名离职同事的工作，对接销售人员从18名增至52名，且经常加班，负荷已达上限。公司在既未评估其承受能力、又未提供任何支持的情况下，仍要求其接手新工作，这样的安排难称合理。至于公司提出的订单系统优化、整体业务量下降等理由，法院指出，系统升级未必会直接减轻个人的工作负担，公司也未能举证说明业务量下降究竟在多大程度上影响高某红的本职工作，故未采纳其抗辩。

第二，拒绝新增工作并不等于“拒绝正常工作交接”。从起因看，高某红的拒绝有客观基础——工作量已经饱和，且此前已多次向公司如实反映；从后果看，她的拒绝并未妨碍公司业务的正常运转，更未给公司利益造成重大损害。以社会通念衡量，一名员工在超负荷状态下婉拒再度加码，属情理之中的选择，与劳动合同所列“不服从工作安排”的违纪情形不能画等号。

第三，解除的力度与违纪的程度明显失衡。援引严重违纪条款解除劳动合同，是用人单位手中最重的处分手段，既要有扎实的违纪事实作支撑，也要让处分后果与过错程度大体相当。本案中，高某红的日常本职工作均正常完成，既非不能胜任，亦无失职情形，仅仅因为拒绝一次不合理的工作加码便被解除劳动合同，处分明显过重。据此，两级法院均认定公司构成违法解除，应依法支付赔偿金。

三、关键法律问题

本案涉及三个层面的法律问题。其一，用工管理权与劳动定额标准的边界。《劳动合同法》第三十一条确立了用人单位应当严格执行劳动定额标准、不得强迫或者变相强迫劳动者加班的规则，用工自主权不能突破这一强制性约束。其二，“严重违纪”条款的适用条件。劳动合同虽将“拒绝正常工作安排”约定为严重违纪，但该条款的适用以工作安排本身合理为前提；安排不合理时，劳动者的合理拒绝并不落入约定的违纪情形。其三，解除权行使的比例原则。解除劳动合同是对劳动者最严厉的处分手段，用人单位据以解除的事实与后果之间应当保持相当性。依据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反规定解除劳动合同的，应当按照第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

四、律师观点

对劳动者而言，本案的参考价值在于：面对不合理的新增工作安排，应当以书面、可留存的方式向用人单位反馈工作量饱和的实际情况，说明拒绝的合理理由，并注意保存加班记录、工作沟通记录等证据；拒绝的方式应当限于合理表达，避免采取影响业务正常运转的对抗性做法，以维持自身行为的正当性。

对用人单位而言，将离职员工的工作转由在职员工承接时，应当先行评估该员工的实际工作量与承受能力，必要时提供培训、系统支持或相应调整劳动定额；在援引“严重违纪”条款解除劳动合同之前，应当审查违纪事实是否成立、解除后果与违纪程度是否相当，避免解除权滥用引发支付赔偿金的后果。

对承办劳动争议案件的律师而言，此类案件的审查重心往往不在劳动者是否拒绝，而在用人单位的安排是否合理；围绕工作量变化、加班事实、反馈沟通记录组织举证，通常是决定案件走向的关键。

五、本案真正值得关注的，不是“劳动者能不能拒绝工作安排”，而是“用工管理权的合理边界”

劳动合同中“公司有权合理调整工作内容和劳动定额”的约定，并不意味着用人单位可以无限度地增加劳动者的工作量；“拒绝工作安排即属严重违纪”的条款，也不能脱离安排本身的合理性与解除行为的比例性被机械适用。用工管理权的正当性来源于安排的合理性：一旦安排超出劳动者的合理承受范围，拒绝便具有正当基础，以此为据的解除即构成违法解除。这一裁判尺度，为同类案件的处理提供了清晰的参照。

关联索引

人民法院案例库入库案例：高某红诉某食品有限公司北京分公司劳动争议案（案例编号：2025-07-2-490-002）

《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、第四十七条、第八十七条

一审：北京市朝阳区人民法院（2024）京0105民初56106号民事判决（2025年1月23日）

二审：北京市第三中级人民法院（2025）京03民终5083号民事判决（2025年5月29日）

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