企业实务指南:福利年休假可设“逾期清零”,无需支付未休工资(附合规要点)

引言

带薪年休假是劳动者的重要权益，而企业为激励员工设置的福利年休假，却常因法律规定不明确引发争议。法定年休假与福利年休假能否混同？福利年休假未休时企业是否需支付额外工资？郑某诉中国（上海）自由贸易试验区管理委员会劳动保障监察行政处理及上海市政府行政复议案，通过清晰界定两类休假的法律属性与企业自主管理权的行使边界，为劳动者、企业及法律从业者提供了极具实操价值的裁判指引，成为破解同类劳动争议的典型样本。

一、案例核心事实梳理

郑某系某公司员工，工龄满20年，根据法律规定享有15天法定带薪年休假，公司额外为其提供5天福利年休假。该公司的带薪年休假制度明确：法定年休假申请优先于其他休假（病假除外），公司可根据实际情况统筹安排年休假，鼓励当年休完，特殊情况可顺延至次年第一季度，逾期未休则清零。
2018年，郑某当年休年休假13天，剩余7天（含法定年休假2天、福利年休假5天）。公司通过邮件通知郑某，剩余年假需在2019年第一季度前休完，到期未休将清零。2019年第一季度，郑某实际休假5.5天。2020年6月，郑某向自贸试验区管委会投诉，主张公司未支付2018年2天应休未休年休假工资。

自贸试验区管委会经调查后认定公司无违法行为，决定按撤案处理。郑某不服，向上海市政府申请行政复议，市政府维持了原行政行为。郑某仍不服，提起行政诉讼，请求撤销相关行政处理及复议决定，一审、二审法院均驳回其诉讼请求。

二、核心争议焦点解析

本案的核心争议聚焦于某公司是否侵害郑某的带薪年休假权益，本质是法定年休假与福利年休假的待遇区分及企业自主管理权的行使边界问题。

•郑某主张：2018年剩余未休的2天年休假应按法定标准支付300%工资，公司以“逾期清零”为由未支付，构成违法行为。

•公司抗辩：已按规章制度安排年休假顺延，郑某剩余未休天数中包含福利年休假，福利年休假的安排属于企业自主管理范畴，无需支付额外工资。

•行政机关与法院观点：公司已保障法定年休假权益，福利年休假的“逾期清零”约定不违反法律规定，企业自主管理权应得到尊重，故认定公司无违法行为。

三、裁判规则提炼与法律适用

本案裁判围绕法定年休假与福利年休假的区分、企业自主管理权的边界等核心问题，形成了清晰的法律适用逻辑，值得重点解读。

法定年休假的强制性与待遇标准

《职工带薪年休假条例》明确规定，法定年休假是劳动者的法定权利，企业具有统筹安排义务。职工应休未休的法定年休假，企业需按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬（包含正常工作期间的工资收入）。本案中，郑某2018年法定年休假15天，2018年休13天、2019年第一季度休2天，已完全享受法定年休假权益，故无需额外支付该部分工资。

福利年休假的自主约定属性

福利年休假是企业在法定标准之外自愿提供的额外休假福利，并非法律强制性规定的义务。裁判明确，福利年休假的休假天数、安排方式、未休待遇等，均由企业通过规章制度或与职工的约定确定，体现企业自主管理权与双方意思自治。只要相关约定不违反劳动法律的强制性规定，就应得到认可和尊重。

企业自主管理权的行使边界

企业对福利年休假的管理并非无限制，需满足两个核心条件：一是规章制度的制定程序合法，内容不违反法律、行政法规的强制性规定；二是企业已尽到合理的提示、通知义务，保障职工的知情权。本案中，公司通过员工手册明确了福利年休假的顺延规则与清零条件，且以邮件形式通知郑某休假期限，符合自主管理权的合法行使要求。

四、实务操作指引与行业启示

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