“上一休一”未经审批，用人单位可以不付加班费吗？

工作24小时、休息24小时的“上一休一”模式，能否视为不定时工作制，从而免除用人单位支付休息日、法定休假日加班费的义务？人民法院案例库入库案例“辽宁某商业管理有限公司诉陈某振劳动争议案”给出了明确指引：特殊工时制度的适用以行政审批为前提，未经审批的“上一休一”即使表面上符合不定时工作制的特征，也不能当然认定，加班费应在公平原则下合理计算。

一、案件事实

2019年9月2日，辽宁某商业管理有限公司（以下简称辽宁某公司）与陈某振签订劳动合同，约定岗位为营业岗位，实行标准工时工作制，其先后担任电工部主管、消防暖通部门经理等职务。考勤记录显示，其存在休息日及法定节假日加班。2023年8月、10月、11月及2024年间，其转为“上一休一”的值班模式——连续在岗24小时（夜间处于待命状态），随后休息24小时，如此循环。2024年8月31日劳动合同期满，辽宁某公司为陈某振出具《终止（解除）劳动合同证明书》，载明因合同到期不再续约而终止。

陈某振于2024年9月3日申请劳动仲裁，大洼区仲裁委裁决辽宁某公司支付工资8000元、终止劳动合同经济补偿40000元、未休年休假工资65057.47元、休息日和法定休假日加班费292321.70元。辽宁某公司对第三、四项不服，主张未休年休假工资具有社会福利性质、不属劳动报酬且超过仲裁时效，加班费存在重复计算，诉至法院请求判令无须支付。辽宁省盘锦市大洼区人民法院一审判决公司支付未休年休假工资23448.27元、法定休假日及休息日加班工资139954.02元。陈某振上诉后，辽宁省盘锦市中级人民法院于2025年4月18日二审改判：维持一审第一项，变更加班工资为181517.24元，并确认工资8000元与经济补偿40000元。

二、法院裁判逻辑

围绕这两笔费用，案件需要回答两个问题：一是陈某振在“上一休一”期间应当适用何种工时制度，这直接决定加班费请求能否成立；二是在不能认定为不定时工作制的前提下，加班费的具体数额应当如何核定。

第一，缺少行政审批的“上一休一”不能按不定时工作制对待。《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定，企业因生产特点不能实行标准工时制度的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。可见，标准工时制是法定的基本用工模式，企业拟采用综合计算工时制或不定时工作制等特殊安排的，必须先经审批，合同约定或实际用工状态都不能替代这道程序。“上一休一”确实拉长了单个值班日的在岗时间，员工在待命期间享有一定的活动自由和休息场所，作息安排也较为机动，外观上接近不定时工作制；然而，辽宁某公司从未就相关岗位向劳动行政部门申请审批，双方劳动合同约定的仍是标准工时制，此后亦未见变更。在此情况下若将“上一休一”认定为不定时工作制，等于允许企业绕开法定程序自行创设特殊工时，既有违劳动法的强制性规定，也会变相鼓励不规范用工。

第二，加班费的计算在双方利益之间寻求平衡。工时定性回归标准工时制后，加班费便应回到《劳动法》第四十四条的轨道：休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于工资百分之二百的报酬；法定休假日安排工作的，支付不低于工资百分之三百的报酬。不过，机械套用同样会造成失衡：一方面，陈某振每个值班日的午间、晚间均有用餐和休息时段，商场打烊后还可获得夜间休息，对其休息权的实际影响有限，若仍逐小时累计每周加班时长并按倍数计酬，企业将负担超出实际的成本；另一方面，双方确已长期按弹性排班运转，若据此主张休息权已获充分保障而一概不认定为加班，劳动者的付出又将落空。权衡之下，法院依公平原则合理分配双方的权利义务，支持了陈某振在“上一休一”期间落在周六、周日的休息日加班费。

三、关键法律问题

本案涉及三个关键法律问题。其一，特殊工时制度的生效要件。不定时工作制和综合计算工时工作制属于标准工时制的例外，例外制度的适用须同时满足“生产特点不能实行标准工时”与“经劳动行政部门批准”两个条件；审批程序是特殊工时制度生效的强制性门槛，劳动合同约定或事实上的工作安排均不能替代。其二，加班费的计算规则。《劳动法》第四十四条根据加班时间类型设置了200%、300%的差异化标准，本案明确了在非标准工时安排下，应结合加班频率、工作内容、工作时间等因素综合认定加班费数额。其三，公平原则在劳动争议中的运用。当用工模式的弹性已经部分保障了劳动者休息权时，裁判应在“一律不计加班”与“严格按标准工时计算”两个极端之间寻求平衡，合理分配双方权利义务。

四、律师观点

对劳动者而言，本案说明：是否实行不定时工作制不取决于工作岗位的实际状态，而取决于有无行政审批；即使长期按“上一休一”值班，只要未经审批，仍有权主张休息日、法定休假日加班费。主张权利时应注意保存考勤表、排班记录、值班安排等证据，用以证明加班事实及加班频率；同时应对用餐、夜间待岗等弹性休息时间有合理预期，法院会在公平原则下核定数额，而非全盘按标准工时计算。

对用人单位而言，本案的参考价值在于：希望对特定岗位实行不定时工作制或综合计算工时制的，应当依法向劳动行政部门办理审批手续，并在劳动合同中作出与审批一致的约定；仅以口头安排或事实上的“上一休一”运行特殊工时，既无法免除加班费义务，还可能面临更大的用工成本。此外，因生产特点确需突破标准工时的，可同时通过安排补休、合理排班等方式留存已保障休息权的证据，以便在争议中主张利益平衡。

对承办劳动争议案件的律师而言，此类案件的审查路径通常是“先查审批、再查约定、后算数额”：行政审批的有无决定工时制度定性，劳动合同约定与实际履行情况决定加班事实认定，加班频率、工作内容、工作时间则决定最终数额。

五、本案真正值得关注的，不是“‘上一休一’的员工该不该拿加班费”，而是“特殊工时制度的审批门槛不容绕过”

本案的裁判意义不在于加班费数额的增减，而在于重申了行政审批是特殊工时制度不可替代的生效要件：不定时工作制纵然在事实上符合“无法按标准工作时间衡量、需要机动作业”的特征，未经劳动行政部门批准即不成立，劳动合同的标准工时约定亦不因实际用工方式的变化而当然变更。这一规则一方面防止企业借“弹性用工”之名规避加班费义务，另一方面通过公平原则在弹性模式下合理核定加班数额，兼顾了劳动者的报酬权与企业的经营实际，为同类“值班制”“轮班制”争议提供了清晰的裁判参照。

关联索引

人民法院案例库入库案例：辽宁某商业管理有限公司诉陈某振劳动争议案（案例编号：2025-07-2-490-001）

《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第三十九条、第四十四条

一审：辽宁省盘锦市大洼区人民法院（2024）辽1104民初3150号民事判决（2024年12月30日）

二审：辽宁省盘锦市中级人民法院（2025）辽11民终123号民事判决（2025年4月18日）