超龄用工还按劳务关系处理吗？首部超龄劳动者权益规章的五个关键问题

引言

2026年7月1日，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》正式施行。这部由人力资源社会保障部会同国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局联合公布的规章（五部门令第56号，2026年5月10日公布），是我国首部以保障超龄劳动者基本权益为主题的专门规章。对大量使用保安、保洁、建筑、家政等岗位超龄人员的企业而言，用工方式需要重新评估。

一、立法背景：从"看身份"转向"看事实"

2024年9月，全国人大常委会通过《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》，明确用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障其获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。该决定构成《暂行规定》第一条的直接上位依据。

在此之前，用工关系的认定长期采取"劳动关系—劳务关系"二分法，超龄劳动者往往仅因达到法定退休年龄即被归入劳务关系，工资被拖欠、超时工作、受伤后索赔无门等情况时有发生，却难以援引劳动法上的救济路径。据北京市第一中级人民法院对公开裁判文书的统计，2020年至2022年全国法院审理的超龄劳动者相关劳动、劳务纠纷案件达4万余件，上诉率约50%。

《暂行规定》的突破点在于：劳动保障不再以是否存在劳动关系为唯一前提，而是基于"提供劳动"这一事实设定底线保护。

二、适用范围：三个要件须同时具备

第二条规定，境内用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动的，适用本规定。据此可拆出三个要件：年龄要件、从属性要件（接受管理与规章制度约束）、有酬劳动要件。

已提前退休的劳动者退休后被招用的，同样适用（第二条第二款）。是否享受基本养老保险待遇不影响适用——已领取职工或城乡居民养老保险待遇的，均属超龄劳动者。

两类情形不适用：一是按国家有关规定弹性延迟退休的劳动者，延迟期间仍适用劳动合同法、《事业单位人事管理条例》（第二十三条），延迟届满后继续聘用的，才转入本规定调整；二是不受劳动管理、按次结算报酬的人员（如外请培训讲师），仍属传统劳务关系。

三、关键问题一：还是劳动关系或劳务关系吗

结论是：两者都不是。《暂行规定》打破了"劳动关系—劳务关系"的二元分法，创设了"准劳动关系（不完全劳动关系）"这一新型用工关系。

判断要点在于：用工方是否考勤、是否实施奖惩、是否按月固定发薪。具备这些从属性特征的，属于不完全劳动关系；反之仍为纯粹劳务关系。法律后果上，仅四项基本权益适用劳动法规则，经济补偿、赔偿金、医疗期、带薪年休假等并不当然适用。

四、关键问题二：应当签什么协议

第六条规定，用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。

需要注意，用工协议并非劳动合同，不适用劳动合同法关于未签书面劳动合同双倍工资、无固定期限劳动合同、试用期等规则；内容变更须双方协商一致（第七条）。

第八条规定了用工终止的四类情形：协议期限届满；约定的工作内容完成；约定的终止条件出现；双方协商一致解除。其中"约定的终止条件"最需在签约时主动协商。

五、关键问题三：工伤保险怎么缴，不缴什么后果

第十五条是本次立法的突破：用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳；超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应待遇，工伤保障办法另行制定。

后果层面：应当参保而未参保的，一旦发生工伤，由用人单位按《工伤保险条例》规定的项目和标准支付费用。北京市平谷区人民法院在一起超龄农民工工伤案中（2025年3月28日一审判决）即持此立场，判令未参保的用人单位支付停工留薪期工资与一次性伤残补助金；新规施行后路径更加清晰——不必再就劳动关系存否另行主张。此外，养老、医疗为协商缴纳而非强制，失业、生育保险未涉及。

六、关键问题四：解除要不要支付经济补偿或赔偿金

结论是：无约定无补偿，有约定按约定。《暂行规定》仅保障四项基本权益，未设置"法定辞退赔偿"条款，用工协议的解除不适用劳动合同法关于经济补偿金、赔偿金的规定。合法解除的，无需支付经济补偿或赔偿金；但双方若书面约定了解约补偿条款与标准，则应按约定执行。

对超龄劳动者，解约补偿与违约责任应在签约阶段谈定并写入协议；对用人单位，不宜直接沿用劳动合同模板中的解除条款，以免产生超出预期的责任。

七、关键问题五：加班费与假期怎么算

工时与加班（第九条）：按《国务院关于职工工作时间的规定》《全国年节及纪念日放假办法》安排工作时间与休息休假，一般不安排加班；确需安排的，遵守劳动法第四十一条、第四十二条、第四十四条，即工作日延时150%、休息日200%（或安排补休）、法定节假日300%。

报酬支付（第十条至第十二条）：明确约定劳动报酬数额或计酬标准、支付周期、支付时间与方式；提供正常劳动的，不得低于当地最低工资标准；以货币形式支付给本人，至少每月一次，不得以实物或有价证券替代，不得克扣或无故拖欠。

假期范围限于公休日、全体公民放假的13天节假日、部分公民放假的节日及少数民族习惯节日；不含带薪年休假、病假、产假、婚丧假，也不适用《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》。

八、违法后果与维权路径

行政监察（第二十条）：用人单位违反加班规定、低于最低工资标准支付报酬、拖欠或克扣报酬的，超龄劳动者可向人社行政部门投诉，监察部门依照劳动合同法第八十五条第（一）项至第（三）项、《劳动保障监察条例》查处，可责令限期支付并加付赔偿金。

争议处理（第十九条）：因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生的争议，依《劳动争议调解仲裁法》处理，实行仲裁前置；其他事项的争议，可直接向人民法院提起诉讼。安全生产与职业病防治违法行为由负有监管职责的部门依法处理（第二十一条）；工会依法监督并提供支持（第二十二条）。

《暂行规定》不具有溯及既往的效力。此前已因超龄作出不予受理通知的，不能基于新规就同一事由再次申请仲裁。

九、实务提示

对用人单位：一是排查在岗超龄人员，核对年龄与用工形态；二是办理工伤保险参保缴费，不宜以商业意外险替代；三是签订或换签书面用工协议，重点写清报酬标准与支付周期、工时与加班、终止条件与补偿；四是根据身体状况安排岗位与劳动强度，健康体检与安全培训留痕；五是弹性延迟退休人员单独管理，延迟期间仍按劳动合同履行。

对超龄劳动者：一是签订书面协议，把解约补偿与违约责任写进条款；二是核对报酬是否不低于当地最低工资、是否按月以货币发放；三是查询工伤保险参保记录；四是保存考勤、工资凭证与工作安排记录；五是按争议类型选择路径——四项基本权益先申请仲裁，其他争议直接起诉，遭遇欠薪、低于最低工资、违法加班的可向劳动保障监察部门投诉。

最后

这部规章的意义，不只在于新增四项权益，更在于把"劳动保障"从"劳动关系"的依附中抽离出来：有劳动关系当然有保障，没有劳动关系也不等于没有底线。对用人单位，超龄用工的成本结构需要重新测算；对超龄劳动者，维权的路径终于有了明确依据。

关联索引

1.《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局令第56号，2026年7月1日施行）

2.《以基本权益为切口 为超龄劳动者筑牢法律保障》（人力资源社会保障部政策解读）

3.《5部门出台〈暂行规定〉——首部明确超龄劳动者权益的规章来了》，中华人民共和国人力资源和社会保障部

4.《首部明确超龄劳动者权益的规章来了》，中国就业网

5.《云南：打破劳动关系壁垒 银发就业者权益保障升级》，中国就业网

6.《护航超龄劳动者安心就业》，中国就业网

7.《超龄劳动者权益保障高频问题解答》（中国劳动保障报社法律服务部鲁志峰主任解答），襄阳市人力资源和社会保障局

8.《如何破解超龄劳动者权益保障困境》（中国青年报，2025年3月19日；含北京市第一中级人民法院关于超龄劳动者案件的调研统计）

9.《中国青年报丨打破劳动关系壁垒，银发就业者权益保障升级》（北京市平谷区人民法院涉超龄劳动者典型案例，2025年3月28日一审判决）

10.《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》（2024年9月）

11.《实施弹性退休制度暂行办法》（人社部发〔2024〕94号）

12.《中华人民共和国劳动法》第四十一条、第四十二条、第四十四条；《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条

13.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条；《劳动保障监察条例》

14.《工伤保险条例》；《国务院关于职工工作时间的规定》；《全国年节及纪念日放假办法》

15.《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）