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妻子生孩子丈夫请假陪护，这十五天工资该不该照发？——男职工护理假期间工资待遇的法律保障

来源: | 作者：黄朝阳律师 | 发布时间：2026-07-29 | 8 次浏览： | 🔊 点击朗读正文 ❚❚ ▶ | 分享到:

江苏常熟市法院在李某山诉苏州某服饰公司劳动争议案中明确：男职工护理假（陪产假）是法律赋予的法定权利，期间视为出勤，用人单位应照发工资。本案依《人口与计划生育法》第25条授权性规定与《江苏省人口与计划生育条例》第24条具体化条款，确认男职工享有不少于15天护理假，假期内视为出勤且不影响福利待遇。法院据此支持李某山4000元陪产假工资诉请，同时支持未签劳动合同二倍工资近5万元、经济补偿金8970元。文章就男职工权利主张、用人单位合规管理、律师双层法律适用三向提炼实务指引。

妻子临产，丈夫赶回老家陪护，这是人之常情。可回到公司结算工资时，陪产那十几天的工资没了。用人单位的理由似乎也站得住脚——你请假回家，没有出勤，凭什么照发工资？江苏省常熟市人民法院审理的这起劳动争议案，围绕男职工护理假期间是否视为出勤、工资应否照发这一核心问题，给出了明确回答：护理假是男职工的法定权利，假期视为出勤，用人单位应当照发工资。

入职两个月，妻子生产，回家陪产被扣工资

2021年5月5日，李某山应聘到苏州某服饰有限公司从事摄影工作。因妻子待产，李某山于同年7月2日回家陪产。7月3日，李某山之子出生。7月20日，李某山回到某服饰公司继续工作至11月17日。11月18日，李某山致电某服饰公司结算工资时发生冲突。

李某山先后申请劳动仲裁和提起诉讼，请求判令某服饰公司支付：未签订书面劳动合同二倍工资53680元、陪产假工资9230元、未缴纳社保补偿金10000元并补缴社保、违法解除劳动关系赔偿金20000元。其中，陪产假工资9230元这一诉讼请求，正是本案的核心争议——男职工回家陪产期间的工资，用人单位到底该不该发。

江苏省常熟市人民法院于2022年6月16日作出判决：某服饰公司向李某山支付陪产护理假工资4000元、未签订劳动合同两倍工资49680元、解除劳动关系经济补偿金8970元；驳回其他诉讼请求。宣判后，双方均未上诉，判决已生效。

争议焦点：护理假期间，算不算出勤

本案的关键在于：男职工在妻子生育期间享受的护理假（即陪产假），是否属于法定假期待遇？假期内是否视为出勤？用人单位能否以"未实际提供劳动"为由扣发工资？要回答这些问题，需要从国家法律到地方性法规逐层分析。

第一层：人口与计划生育法的授权性规定

《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条规定："符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。国家支持有条件的地方设立父母育儿假。"

这一条文是国家层面的授权性规定——它确认了符合法定条件生育的夫妻可以获得生育假奖励和其他福利待遇，但将具体假期的天数、待遇标准等细节授权地方性法规予以规定。这种"国家授权+地方细化"的立法结构，意味着男职工护理假的具体权利内容需要回到地方性法规中寻找。

第二层：地方性法规将护理假具体化

《江苏省人口与计划生育条例》第二十四条第二款、第三款规定："符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假不少于三十天，男方享受护理假不少于十五天。推动实行父母育儿假制度。产假、护理假和育儿假的具体实施办法，由省人民政府制定。前两款规定的假期视为出勤，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇，国家法定休假日不计入前两款规定的假期。"

这一条文传递了三层关键信息：第一，男职工在妻子生育期间享有不少于十五天的护理假；第二，护理假期间视为出勤——这意味着用人单位不能以"未实际提供劳动"为由扣发工资；第三，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇——工资待遇的完整性受到法律明确保障。

第三层：护理假是法定权利，非用人单位恩赐

法院指出，陪产护理假是男职工在妻子生育期间享受的有一定时间看护、照料妻子，为女性分担生育责任的权利。这一权利的法律性质是法定权利，而非用人单位自主给予的福利。只要男职工符合法律、法规规定的生育条件，且在地方性法规规定的护理假期间内休假，用人单位即负有照发工资的法定义务。

本案中，李某山之子于2021年7月3日出生，李某山于7月2日回家陪产，属于在妻子生育期间享受护理假的情形。根据《江苏省人口与计划生育条例》的规定，李某山在规定的护理假期间视为出勤，某服饰公司应当发放工资。法院据此支持了李某山要求支付十五天护理假工资的诉讼请求，判决某服饰公司支付陪产护理假工资4000元。

裁判要旨
陪产护理假是男职工在妻子生育期间享受的一定时间看护、照料妻子与子女的权利。根据人口与计划生育法的授权，地方性法规规定了男职工具体护理假期间的，护理假期间视为出勤，用人单位应当照发工资。

实务启示

对男职工而言，护理假是法律赋予的法定权利，无需用人单位批准即可享有。关键在于两点：一是确认自身符合地方性法规规定的生育条件；二是注意休假时间不超过地方性法规规定的天数上限。各省规定天数略有不同（如广东省人口与计划生育条例（2021修正）第30条规定男方享受十五日的陪产假），应以用人单位所在地省级人口与计划生育条例为准。如用人单位以"未出勤"为由扣发工资，可依法通过劳动仲裁、诉讼途径主张权利。同时应注意保留结婚证、出生医学证明等材料，以证明符合法定生育条件。

对用人单位而言，护理假不是"额外福利"而是法定义务。以"未实际提供劳动"为由扣发护理假期间工资，缺乏法律依据，一旦涉诉败诉的概率很高。更为审慎的做法是在员工入职时即明确告知护理假政策，在员工申请休假时按照"视为出勤、照发工资"的原则处理，避免因简单扣薪引发劳动争议。同时应注意，本案中某服饰公司还因未签订书面劳动合同被判支付二倍工资差额近5万元，这提示用人单位在劳动关系管理上应全面合规，不应仅关注某一单项争议。

对律师而言，代理此类案件时需注意法律适用的"双层结构"：国家层面的《人口与计划生育法》第二十五条提供授权依据，地方层面的省级人口与计划生育条例提供具体标准。不同省份对护理假天数、工资待遇的规定存在差异，应准确援引用人单位所在地的地方性法规。此外，护理假工资争议往往与其他劳动争议交织——本案中即同时涉及未签劳动合同二倍工资、经济补偿金等多项诉请，在确定诉讼策略时应统筹考量，避免因单项主张遗漏其他应得权益。

关联索引
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第46条、第47条、第82条
《中华人民共和国人口与计划生育法》（2021年修正）第25条
《江苏省人口与计划生育条例》（2021年修正）第24条
一审：江苏省常熟市人民法院（2022）苏0581民初4587号民事判决（2022年6月16日）
案例编号：2024-07-2-490-007

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